Wat zijn de meest voorkomende sollicitatievragen en hoe kun je ze het beste beantwoorden?

Een cv en het vermogen om je waardig te gedragen zijn niet alles. U moet weten welke interviewvragen gewoonlijk worden gesteld en hoe u deze het beste kunt beantwoorden. Deze kennis zal de vooruitzichten van kandidaten sterk vergroten.

Het is het gemakkelijkst om de basisvragen te beschrijven die gewoonlijk aan de sollicitant worden gesteld, ongeacht de professionele achtergrond. Wanneer u wordt gevraagd om "over uzelf te vertellen", hoeft u niet al uw denkbare en ingebeelde verdiensten te beschrijven. Integendeel, het vereist geef droog en beknopt uw ​​professionele kwaliteiten en prestaties weer, toon de belangrijkste stadia van uw werkbiografie. Het is raadzaam om het antwoord aan te vullen, kort de vorige levensfase samen te vatten en de vooruitzichten aan te geven waarnaar u streeft.

Maar soms wordt de vraag gesteld - Wat zijn je sterke kanten. Om de test met succes te doorstaan, is het niet voldoende om ze duidelijk op te schrijven. U moet ook aangeven hoe deze partijen eerder hebben geholpen bij professionele activiteiten. Onthoud: elke recruiter, elke werkgever is in de eerste plaats geïnteresseerd in dit aspect - wat de kandidaat voor het bedrijf kan brengen. Zwakke punten kunnen het best worden weergegeven als groeipunten door blijk te geven van de bereidheid om karaktergebreken glad te strijken.

Maar het moet niet te actief zijn om te praten over waarom de vorige werkplek werd verlaten... Tegelijkertijd is het noodzakelijk om zowel zelfverachting als kritiek op het vorige management of collega's te vermijden. Brawlers en twistzieke, compromisloze mensen zijn door niemand nodig.

Vraag "Wie zie je jezelf over 5 jaar" wordt niet gevraagd of de aanvrager een duidelijk plan heeft. Het is noodzakelijk om zo te antwoorden dat het duidelijk is - de kandidaat weet hoe hij moet denken en vindt snel een antwoord in de moeilijkste situaties. Tegelijkertijd wordt zowel de manier van denken die achter bepaalde stellingen schuilgaat als de consistentie van het vooropgestelde doel beoordeeld.

Als ze vragen wat de plannen zijn voor de eerste periode na het aannemen van de functie, is het de moeite waard om duidelijke motivatie te tonen om zich snel aan te passen en alle nuances van de nieuwe baan onder de knie te krijgen. Het is niet de moeite waard om puur professionele subtiliteiten te benadrukken.

Het is belangrijk om rekening te houden met mogelijke niet-standaard problemen, zelfs voor degenen die een baan krijgen in een al lang bestaande specialiteit. De meest lastige formuleringen zijn te bedenken, zeg maar:

• hoeveel poorten zijn blauw in Saratov;
• hoeveel gloeilampen (kranen, deuren) zijn er in het pand waar wij gevestigd zijn;
• wat zou je zeggen in een bericht aan de hele wereld als je beperkt was tot 50 woorden;
• als je zou worden gevraagd om Baikal te verplaatsen, hoe zou je dat dan doen;
• als de prijs van een taxirit en een metrorit hetzelfde zou zijn, wat zou je dan kiezen en waarom;
• wat je nooit zou doen, zelfs niet voor een miljard dollar.

Het aantal formuleringen is gewoon onbeperkt.... Dergelijke vragen worden meestal vooraf bedacht voor elk interview afzonderlijk. Het heeft daarom geen zin om kant-en-klare voorbeelden van antwoorden op het netwerk te zoeken - en je zult ze niet van tevoren kunnen overdenken. De uitweg is maximale emancipatie en de manifestatie van individuele verbeeldingskracht. Hoe frisser en interessanter het antwoord is, hoe groter de kans dat je een baan krijgt.

De vraag naar de ideale werkdag kent in al zijn eenvoud ook valkuilen. Het is beter om te antwoorden dat de ideale werkdag is:

• wanneer het resultaat beter is dan de vorige dag;
• wanneer een probleem wordt opgelost dat voorheen onoplosbaar leek;
• wanneer de vooraf gestelde doelen volledig zijn behaald;
• toen we erin slaagden een zeer ernstig probleem het hoofd te bieden en de financiële prestaties te verbeteren.

Soms vragen ze: welk boek de aanvrager onlangs heeft gelezen. Het antwoord "Ik weet het niet meer" of "Ik vind het moeilijk om te antwoorden" zal de recruiter meteen teleurstellen. Het is ook slecht om te zeggen dat er geen tijd en energie is om te lezen. Niemand heeft behoefte aan werknemers die professioneel en persoonlijk slecht ontwikkeld zijn. Een boek dat daadwerkelijk vanuit een werkveld is gelezen, kun je het beste een naam geven, maar een kunstpublicatie kan ook.

Afzonderlijk is het de moeite waard om op de projectieve vragen te wijzen. Formeel zijn ze niet verraderlijk, maar desondanks loopt onoplettendheid voor sollicitanten erg slecht uit. De beoordelingen van andere mensen en hun acties drukken in de eerste plaats de interne waarden en prioriteiten uit van degenen die dergelijke beoordelingen geven. Een snel antwoord onthult die motieven die achter de acties van de persoon zelf in een bepaalde situatie zouden staan. Een veelgebruikte optie is om te beschrijven hoe een manager (of een medewerker in een andere functie) eruit zou moeten zien.

In dit geval moet de grootst mogelijke zorgvuldigheid worden betracht. Beter focussen op het ontsluiten van optimale beroepscompetenties. Deze aanpak stelt u onder meer in staat om uw eigen niveau als specialist extra te bevestigen. Op de vraag welke conflicten meestal ontstaan ​​met cliënten of andere medewerkers, is het nuttig om uit te gaan van de minst stressvolle van deze ervaren conflicten.

De systeembeheerder wordt vaak een vraag gesteld over de componenten van een computer die systematische bevriezingen kunnen veroorzaken. Het zou juister zijn om 2-3 van de belangrijkste apparaten (processor, systeemkaart, harde schijf) te noemen en "en al het andere" toe te voegen. Soms zijn ze ook geïnteresseerd in:

• verdeling van fasen in de netdraad;
• het vermogen om snel de snelheid van informatieoverdracht te berekenen aan de hand van specifieke voorbeelden;
• het vermogen om de terminologie van gewone gebruikers en programmeurs te begrijpen;
• begrip van wat verschillende programma's en commando's op laag niveau worden gebruikt voor Windows, DOS, Linux, MacOS, Android;
• de logica van het bouwen van IP-adressen begrijpen (foutieve opties in de lijst identificeren);
• kennis van de mogelijkheden van de belangrijkste netwerkprotocollen en de meest voorkomende apparatuur.

Welke vragen een advocaat tijdens een gesprek wordt gesteld, hangt af van het vakgebied van de advocaat zelf. Maar, net als bij het inhuren van systeembeheerders, zijn recruiters in de eerste plaats geïnteresseerd in de algehele competentie. Juridisch advies, zeker op commercieel gebied, is dus tegenwoordig bijna ondenkbaar zonder kennis van vreemde talen. Ze worden ook vaak gevraagd (ongeacht specialisatie) over:

• verjaringstermijn;
• gronden voor het nietig verklaren van de transactie;
• verschillen in soorten eigendom en specifieke soorten organisaties;
• de vooruitzichten om hun standpunt over die en die vordering in de rechtbank te verdedigen (een specifieke modelsituatie);
• juistheid vanuit het oogpunt van de wet in dat en dat geval;
• bevoegdheid van een bepaalde categorie zaken;
• verschillen tussen verschillende organisatie- en rechtshandelingen.

Maar specifieke professionele problemen zal zeker potentieel vragen oppas. Het is onwaarschijnlijk dat iemand voor deze functie mensen zal aannemen die niet in staat zijn om:

• noem de verschillen tussen de Waldorf- en Montessori-technieken;
• noem de namen van uitstekende leraren uit het verleden en heden;
• snel een sprookje onthouden en vertellen (een kinderliedje zingen);
• aangeven welke boeken over psychologie of pedagogiek in de afgelopen zes maanden, een jaar zijn gelezen;
• manieren beschrijven om "uw kind weg te halen van de tv of het speelgoeddisplay";
• duidelijk de houding uitdrukken ten aanzien van de vraag "is het mogelijk om kinderen te slaan, en wanneer";
• vertel over je acties in een bepaalde moeilijke situatie.

De toekomst marketeerAls u een baan krijgt in een klein bedrijf, moet u dit duidelijk begrijpen - hoogstwaarschijnlijk zullen er geen andere werknemers op de afdeling zijn. Daarom moet u tijdens het interview al maximale competentie tonen. Er kan gevraagd worden naar:

• gegevens die nodig zijn om een ​​kwartaalplan te vormen;
• prioritaire kanalen voor het promoten van producten of diensten;
• het gewenste aantal persberichten gedurende de maand;
• factoren die van invloed zijn op het aantal gasten dat moet worden uitgenodigd om deel te nemen aan de vergadering (conferentie, tentoonstelling);
• de belangrijkste moeilijkheden bij het op de markt brengen van een fundamenteel nieuw product of dienst;
• de essentie van de term "uniek verkoopvoorstel" begrijpen.

De verkoper kan op veel verschillende manieren vragen krijgen, maar ze komen er allemaal op neer dat: het is noodzakelijk om "jezelf te verkopen". Wie dit niet doet, zal waarschijnlijk niet omgaan met de verkoop van goederen en diensten.

Een stereotiepe maar nog steeds veel voorkomende truc is "verkoop me een pen" (het kan van alles zijn). Hier moet je maximale energie en vindingrijkheid tonen, maar tegelijkertijd elke obsessie met de "klant" vermijden. Soms wordt gevraagd om de nadelen van een echt of fictief product zo te formuleren dat het voordelen lijken. Of in ieder geval hebben ze hun scherpte verloren in de beleving van een potentiële koper. Hier hangt alles af van het niveau van professionaliteit en perfectie van denken.

De recruiter zal opletten niet alleen op de bewoording, maar ook op de geletterdheid van spraak, op de gratie van de omgangsvormen van de gesprekspartner. Het is immers niet één transactie die hiervan afhankelijk is, maar de perceptie van het bedrijf als geheel.

Analytics bij indiensttreding zullen ze zeker vragen stellen over hoe hij bedrijfsprocessen vertegenwoordigt en welke tools hij gebruikt om ze te modelleren. Degenen die:

• begrijpt slecht wat een rolmodel is en hoe het te gebruiken;
• niet in staat de toepassing van de projectwoordenlijst te beschrijven;
• heeft moeite met het opsommen van gebruikersverhalen voor een specifiek geval;
• heeft problemen met logisch denken;
• slordig;
• negeert details en subtiele nuances;
• Weinig thuis in wiskunde, psychologie en management.

Hier volgt natuurlijk vermijd het afschuiven van de schuld op het vorige management, op andere werknemers en zelfs op "dwingende omstandigheden"... Tegelijkertijd moet het minste gebrek aan overeenstemming, dubbelzinnigheid en vage bewoordingen worden weggewerkt. De uitdrukking "uit eigen vrije wil" en dergelijke worden meestal gezien als onoprechtheid en een verlangen om een ​​specifiek antwoord te vermijden. Men kan spreken van een ongezonde morele sfeer in de organisatie, maar alleen als de kandidaat zelf niet een van de oprichters, de belangrijkste provocateurs, was.

Recruiters hebben veel manieren om dit ongelukkige feit te weten te komen. In ieder geval is het nodig om tact en correctheid van formuleringen en beoordelingen te tonen. Indien het belang bij de omstandigheden van het ontslag te groot is, dient de kandidaat erop te wijzen dat hij de nadere omschrijving van de gegevens in strijd met de beroepsethiek acht.

Er kan gesproken worden van onderbetaald loon als ontslagmotief. Maar tegelijkertijd moet op alle mogelijke manieren worden benadrukt dat: de omvang van de taken en het niveau van eisen werden steeds groter, en er was geen twijfel over de bekwaamheid en nauwkeurigheid van het werk. We kunnen ook praten over het feit dat het niveau van de werkdruk duidelijk de capaciteiten van een enkele werknemer overschreed. Maar dan zul je alle nuances van je werk nauwgezet moeten concretiseren.

Een interview mag en mag geen "eenzijdig spel" zijn. Wie tijdens het sollicitatiegesprek alleen vragen beantwoordt, maar niet durft te vragen bij het solliciteren, wordt (excuses voor de tautologie) koud onthaald. Het is noodzakelijk om in ieder geval in algemene termen te vragen: wat zullen de professionele verantwoordelijkheden zijn. Belangrijk: als ze als reactie kennismaken met specifieke instructies en interne regels, is dat een heel goed teken. Hoogstwaarschijnlijk is in een dergelijke situatie de beslissing in uw voordeel al voor 95% genomen en blijven alleen formaliteiten over - die de recruiter uitvoert.

Het is ook nuttig om te vragen of dit een nieuwe baan is of dat iemand deze al eerder heeft bezet. Het ontstaan ​​van een nieuwe functie geeft meestal de kwantitatieve en kwalitatieve groei van het bedrijf aan. Maar je moet nog steeds uitzoeken wat er precies van een nieuweling op de juiste post wordt verwacht... En als deze functie er al was, is het de moeite waard om uit te zoeken waar de werknemer die deze bekleedde, ging, waarom en hoe lang geleden hij vertrok.

Direct en duidelijk vragen of ze iemand gaan aannemen of niet, is best nuttig. Als het management hierover al een definitief besluit heeft genomen, kan er direct naar de omstandigheden worden gehandeld en hoeft u zich geen zorgen te maken over onwetendheid. Het is ook een andere manier om je interesse te tonen. Een van de typische vragen van de sollicitant, die worden verwacht (en vaak teleurgesteld worden door de afwezigheid van), is de kwestie van het werkschema. En over andere nuances van het regime.

Recruiters behandelen met begrip, zelfs als 'alles in de advertentie wordt beschreven'. Het is hun directe verantwoordelijkheid: vertellen wat nieuwe medewerkers te wachten staat. Het is raadzaam interesse te hebben in verwerking, eventuele werkzaamheden op feestdagen en in het weekend. Het is ook de moeite waard om in eerste instantie zelf de houding van het management te begrijpen ten aanzien van rookpauzes en andere pauzes, lunchmodus en dergelijke. Het is ook belangrijk om te vragen:

• hoe lang de proeftijd zal zijn;
• of er aanvullende trainingen en consulten komen;
• tot wie u zich bij bepaalde moeilijkheden kunt wenden;
• wanneer en onder welke voorwaarden je op promotie kunt rekenen.

Vragen over het arbeidsvoorwaardenpakket zijn normaal en voorspelbaar. Als hij in de organisatie zit natuurlijk. Zo niet, dan moet je er niet naar vragen. Het is ook nodig om te verduidelijken:

• wat is de volgorde van levering van het pakket;
• hoe het in de loop van de tijd zal veranderen;
• wat zijn de onmiddellijke plannen om het sociale pakket te wijzigen;
• hoe prestaties (en omgekeerd mislukkingen) de schaal zullen beïnvloeden.

Traditioneel wordt deze vraag als volgt beantwoord: het interview is niet de plaats om te praten over politiek, religie en de nuances van het persoonlijke leven van de werkgever en zijn werknemers. Uiteraard, behalve wanneer het direct verband houdt met de uitvoering van werkzaamheden. Maar in ieder geval moet elke vraag een duidelijk en transparant doel hebben. Wanneer gevraagd wordt om iets onbegrijpelijks en niet te begrijpen waarom, verwart dit op zijn best de andere kant. In het slechtste geval beginnen vermoedens: waarom moest dit allemaal worden gevraagd, was het een verveling voor ons, of een agent van concurrenten.

Het is erg nuttig om na te denken over de formulering van de vragen. Soms zijn ze in wezen correct en zelfs heel belangrijk, maar ze worden zo gepresenteerd dat er complicaties kunnen optreden. Domme vraag - wat doet het bedrijf; hij verraadt meteen een totaal ongeïnteresseerd persoon. Een andere trefzekere manier om een ​​sollicitatiegesprek te laten mislukken, is door te doen alsof je niet geïnteresseerd bent in iets anders dan salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden.

Dit punt is van cruciaal belang voor elke werkzoekende. En het is aan het einde van het gesprek dat het gepast is om te vragen naar de belangrijkste onderwerpen die voor hem van belang zijn. Op dit moment is de recruiter intern klaar voor dergelijke vragen. Bovendien, als ze niet worden gevolgd, zal hij buitengewoon verbaasd zijn. Het is niet aan te raden om vragen te stellen met een monosyllabisch antwoord (of, omgekeerd, vragen waarvan het antwoord duidelijk buiten het bereik van het interview valt).

Erg behulpzaam geïnteresseerd zijn in de bedrijfscultuur, evenals de contactgegevens van een recruiter. Overigens zal hij alleen blij zijn met de uiting van respect voor de organisatie en lof voor het geleverde werk door de aanvrager. In ieder geval moet je met vertrouwen vertrekken en blijk geven van je gematigd positieve houding. Afscheid nemen moet net zo beleefd zijn als aankomen.

Het is mogelijk en zelfs noodzakelijk om naar de resultaten van het interview te vragen, maar het is vereist om dit zonder enige opdringerigheid te doen. Elke ervaring is het onthouden waard tijdens het gesprek. Het is erg belangrijk om kopieën van alle documenten bij u te hebben die u mogelijk nodig heeft, in ieder geval mogelijk. Als je naar een sollicitatiegesprek gaat, moet je:

• denk vooraf goed na over de route;
• meer tijd vrijmaken (omdat de vergadering kan worden uitgesteld);
• kleed je in een benadrukte zakelijke stijl (tenzij de toekomstige baan anders suggereert);
• oefenen met antwoorden voor een spiegel, voor een camera of een andere persoon;
• rust goed uit en slaap goed;
• ruim van tevoren vertrekken om te anticiperen op files en andere problemen;
• afstemmen op elke mogelijke uitkomst;
• bedenk welke vragen en testen je zelf zou voorstellen bij de werkgever.

In de loop van het gesprek zelf is het wenselijk:

• verduidelijk alles wat niet duidelijk is;
• toon oprechtheid en welwillendheid;
• vermijd buitensporige openhartigheid in alles wat niet professionele aspecten betreft;
• bestudeer zorgvuldig alle documenten die moeten worden ondertekend;
• vul de voorgestelde vragenlijsten tot het einde in (indien mogelijk);
• ontken de echte en onweerlegbare feiten die u van de slechte kant laten zien.