Weigering aan de kandidaat na het interview: redenen en methoden van kennisgeving

Zakelijke communicatie is een communicatievorm die zijn eigen regels, normen, voorschriften en aanbevelingen heeft. Helaas houden niet alle bedrijven zich aan het formaat, soms schenden ze het op grove wijze of negeren ze gewoon de zakelijke etiquette. En vaak gebeuren dergelijke blunders in een situatie waarin een kandidaat die niet is geslaagd voor een succesvol interview, wordt afgewezen.

Een eerlijke houding die de weigering na het gesprek aan de kandidaat zal uitleggen, primeert. Maar dit moeten redenen zijn die direct verband houden met het professionele imago en het idee van de kwaliteiten van de kandidaat die zich in het gastbedrijf hebben ontwikkeld. Als de kandidaat zelf om uitleg van de redenen verzoekt, zou het een beroepsfout zijn om hem dit ook te weigeren.

Er zijn echter verschillende redenen die niet mogen worden geuit. Laten we ze opsommen.

• Als je het uiterlijk van de sollicitant niet leuk vindt, zijn leeftijd, enkele kenmerken van zelfpresentatie. Als dit alles door subjectieve beoordeling kan worden verklaard, dan worden dergelijke dingen natuurlijk niet geuit. Dit lijkt een onredelijke beslissing van de werkgever. Misschien is het.
• Discriminatie is verboden, dus een zichzelf respecterende werkgever heeft noch het morele noch het wettelijke recht om het uit te oefenen. Maar dat is in theorie. In de praktijk komt discriminatie op grond van geslacht vaak tot uiting wanneer de werkgever er zeker van is dat een vrouw (of een man) een bepaalde baan niet aan zal kunnen, en daarom zou haar (hij) een baan moeten worden ontzegd. Deze benadering is absoluut achterhaald en wordt bovendien veroordeeld. Maar zelfs als de werkgever zich door zo'n beoordeling laat leiden, is het een dubbele fout om het uit te spreken.

Mogelijke redenen voor weigering kunnen zijn:

• hoge eisen van de aanvrager;
• valse gegevens;
• onjuist samengesteld cv;
• gebrek aan zelfvertrouwen, wat voorspelbaar een negatief effect zal hebben op het werk;
• frequente verandering van baan;
• laattijdigheid, respectloze houding van de sollicitant ten opzichte van het interviewformaat, specialisten.

Een baan weigeren is één ding, maar weigeren uit te leggen is een nog groter reputatieverlies. Vooral in gevallen waarin de casting of competitie in verschillende fasen wordt uitgevoerd en de sollicitant bij de laatste interviews wordt "uitgewied". In dit geval de werkgever maakt op basis van de resultaten van de selectie een klein professioneel rapport, dat de selectieprocedure transparant maakt, wat een potentiële sollicitant kan helpen bij een verdere tewerkstelling.

Nogmaals, het is vermeldenswaard - u moet antwoorden. Deze informatie is niet alleen van belang voor de sollicitant (hij verdient ongetwijfeld respect), maar ook voor een bedrijf dat een zakelijke reputatie wil behouden en daarom de selectie van specialisten transparant, objectief en duidelijk wil maken.

U dient zich aan dit standpunt te houden: elke sollicitant is een potentiële partner. Vandaag kan hij worden afgewezen en morgen wordt hij onderdeel van het bedrijf (klant of collega). En een weigering, die zonder uitleg of kennisgeving wordt gegeven, is een groot minpunt voor het bedrijf.

Idealiter geeft het screeningsbedrijf tijdens het interview zelf, of zelfs bij de aankondiging ervan, duidelijk de timing van de respons aan. Dit is een slimme aanpak die de relatie vooraf structureert. De aanvrager hoeft zich vooraf geen zorgen te maken, hij heeft een duidelijk algoritme van acties tot zijn beschikking. En dit disciplineert ook de werkgever.

De maximale reactietijd is 2 weken. Alles wat niet in deze deadline past, spreekt van de desorganisatie van het wervingsproces in het bedrijf. Aangenomen wordt dat de kandidaat niet op zoek is naar andere wegen, wachtend op een antwoord. Daarom is het gewoon respectloos om u meer dan 2 weken te laten wachten.

Overweeg de mogelijkheden om de aanvrager op de hoogte te stellen van de weigering.

• Per telefoon. De meest voorkomende optie. De werknemer die deze opdracht heeft gekregen, moet worden geïnstrueerd in de communicatie met de sollicitant. Zakelijke toon, communicatiestijl, vriendelijke houding, duidelijk en zinvol antwoord - dit is wat in dergelijke communicatie zou moeten zijn.
• Schriftelijke weigering. U kunt de aanvrager ook aanschrijven als er overeenstemming is over een dergelijke aansluiting. Je kunt modelbrieven maken voor de HR-afdeling, die correct en respectvol worden geschreven. Als de weigering betrekking heeft op deze specifieke periode, maar het bedrijf ziet potentie in de aanvrager, is niet vies van het zien in andere projecten (in de toekomst), dan dient dit in de brief te worden gemeld.

Voor sommige bedrijven is het schrijven van een disclaimer een heel probleem. Sommigen schamen zich, anderen handelen heel hard en iemand geeft niet helemaal duidelijke antwoorden. Hier zijn sjablonen voor - tips om respectvol en competent te weigeren.

Voorbeeld fout waarschuwingstekst.

• Hallo, Irina Alexandrovna! Op 20 september 2019 ben je geïnterviewd voor de functie van salesmanager. Namens Forum wil ik u bedanken voor uw tijd. We zagen dat je een professional bent en ontwikkelingsspecialist nastreeft, je hebt een prettige indruk van jezelf achtergelaten. Helaas viel onze keuze op een andere kandidaat. Je cv blijft in onze database staan ​​voor het geval er binnenkort een passende vacature in het bedrijf vrijkomt. Wij nodigen u graag uit voor samenwerking. Het beste! HR-manager Elena Petrova.
• Jevgeni Ivanovitsj! Graag informeren wij u over de uitslag van de prijsvraag voor de functie van hoofd culturele projecten van de Everest Foundation. Je cv bleek voor ons interessant, maar onder de sollicitanten zat een specialist die vanaf vandaag het beste aansluit bij de criteria voor het kiezen van een kandidaat. We willen dat je een functie vindt waar je professionele prestaties en potentieel worden gewaardeerd. Als je toestemming geeft, blijft je cv in onze database staan. Wervingsafdeling, Everest Foundation.

Het hangt allemaal af van wat het vergelijkend onderzoek was en hoeveel kandidaten je moet melden over de weigering. Zijn het er meer dan 7-10, dan belt de werkgever niet zomaar iedereen. Maar als dit werk ligt bij de vertegenwoordigers van de personeelsafdeling, de secretaris, kunt u telefonisch op een beleefde en mooie weigering aandringen.

Aanbevelingen voor correcte en correcte weigering aan de aanvrager.

• Ga niet verder dan de zakelijke kwaliteiten van de kandidaat. Elke hint van uiterlijk, geslacht, leeftijd, ras zal als discriminatie worden beschouwd. En discriminatie kan ertoe leiden dat een verzoeker naar de rechter stapt.
• Beloof niet om in de toekomst in te hurenals het een eenvoudige poging is om de storing te verhelpen.
• Pas op voor spel-, grammatica- en interpunctiefouten, die ook deel uitmaken van de ervaring van jou.
• Schrijf niet te lange teksten. Inhoudelijk en beknopt - zo schrijf je een weigering.
• Als u informatie heeft over de plaats waar de sollicitant naar de functie zou kunnen solliciteren, laat het weten in een andere brief of bel.
• Zorg ervoor dat u de tekst vriendelijk afsluit.