Welke soorten sollicitatiegesprekken zijn er?

De beste manier voor een werkgever om zijn toekomstige werknemer, zijn professionele vaardigheden, persoonlijke kwaliteiten, werkhouding, het team en arbeidsvastgoed te leren kennen, is een sollicitatiegesprek. En ook tijdens het interview kan de werknemer voor zichzelf de hoogte van de beloning, de mogelijkheid van loopbaangroei, de aard van het werk verduidelijken.

Het gesprek helpt beide partijen om een ​​weloverwogen en juiste beslissing te nemen voor verdere gezamenlijke samenwerking. Laten we eens nader bekijken welke soorten interviews er zijn.

Om u niet te vergissen bij het kiezen van een nieuw lid van het werkcollectief, moet u allereerst bepalen welk type interview het meest geschikt is voor de taak die voor u ligt. De bestaande typen interviews volgens bepaalde criteria kunnen worden onderverdeeld in verschillende subgroepen.

Inhoudelijk kunnen ze van verschillende variëteiten zijn.

• biografisch... Dit type interview wordt meestal gebruikt voor sollicitatiegesprekken. Het impliceert vragen over de persoonlijkheid van de nieuwkomer: over de onderwijsinstellingen waar hij professionele vaardigheden heeft opgedaan, over zijn werkervaring (en in de voorgestelde functie) en de vorige werkplek. U kunt ook meer te weten komen over de redenen voor ontslag van de vorige werkplek, burgerlijke staat, de aanwezigheid van karaktereigenschappen die nodig zijn voor verder werk.
• situationeel... Dit interview bevat een reeks specifieke taken die de werkgever helpen bij het bepalen van het niveau van professionaliteit, stressbestendigheid, de aanwezigheid van bepaalde karaktereigenschappen en psychologische kenmerken van de sollicitant.

Volgens het formulier zijn de interviews als volgt:

• individueel;
• groep.

Per organisatie zijn de volgende typen interviews te onderscheiden:

• in één stap;
• in meerdere fasen.

Laten we eens kijken naar de belangrijkste soorten interviews.

Voor sommige specialismen is het noodzakelijk om het niveau van stresstolerantie van kandidaten te bepalen. Dat is waarom gebruik interviews met vragen die iemands gevoelens, familiewaarden en professionele vaardigheden beledigen, of omvatten taken die meer aandacht en concentratie vereisen, maar waarvan de uitvoering wordt belemmerd door allerlei afleidingen: lawaai, temperatuurschommelingen, de aanwezigheid van vreemden, andere aanvragers, een ongewone omgeving.

Dit specifieke type interview is nodig bij het aannemen van mensen met bepaalde specialiteiten, wiens werksfeer wordt geassocieerd met risico, met dagelijkse communicatie met een groot aantal mensen, met alledaagse stressvolle situaties op het werk. Het wordt vaak gebruikt in persoonlijke interviews voor banen in het bankwezen, belastingen, verzekeringen, verschillende klantenserviceafdelingen, journalistiek en televisie, handel en psychologie.

Dit interview wordt gebruikt bij het testen van een sollicitant zonder werkervaring of bij het solliciteren naar een leidinggevende functie of voor een functie waarvoor grote communicatieve vaardigheden vereist zijn. Tijdens het gesprek heeft de werkgever in de vorm van een businessgame geeft het de sollicitant bepaalde taken waarmee hij het kennisniveau, de professionele ervaring, het vindingrijkheid, het denkniveau, de creativiteit en de reactie op een ontstane situatie kan identificeren. En ook met behulp van deze methode kunt u de persoonlijke kwaliteiten van de sollicitant beoordelen, of deze al dan niet passen bij het charter en de interne waarden van het bedrijf.

Als gesimuleerde situaties, een uitweg die de aanvrager moet vinden, gebruiken ze ofwel echte problemen van deze onderneming, of fictieve, maar mogelijk volgens de specifieke kenmerken van deze onderneming.

Bij het afnemen van een dergelijk interview is het duidelijk dat: alle interviewvragen zijn duidelijk ingedeeld naar specifieke onderwerpen, er is een bepaalde structuur... Meestal wordt het vóór persoonlijke interviews gebruikt methode van het invullen van vragenlijsten een groot aantal sollicitanten, allemaal met identieke vragen en zo ontworpen dat ze een open en gedetailleerd antwoord nodig hebben.

Op basis van dit onderzoek worden geschikte kandidaten geselecteerd en de daaropvolgende persoonlijke gesprekken. Verder worden de vragen in het interview ook niet willekeurig gesteld, maar volgens het geplande plan, waarbij alle vragen in groepen zijn verdeeld. Elke groep vragen helpt om bepaalde eigenschappen van het karakter van de aanvrager, zijn professionele vaardigheden, morele kwaliteiten, het vermogen om met een stressvolle situatie om te gaan te onthullen.

Competentie is een reeks persoonlijke en professionele kwaliteiten van een persoon die nodig is om werktaken in een specifieke functie uit te voeren. In dit gesprek heeft de werkgever houdt rekening met de ervaring van de sollicitant bij een eerdere baan en beoordeelt zijn gedrag en werkvaardigheden op basis van reële situaties uit het verleden. Dergelijke vragen worden aan iemand gesteld om gedetailleerde antwoorden te krijgen over de positieve werkervaring in het verleden, over een verscheidenheid aan kritieke situaties en een manier om eruit te komen.

Voorontwikkeld een checklist met een set van benodigde competenties voor een bepaalde functie, en op basis van deze eisen worden interviewvragen opgesteld... Het verdient aanbeveling om de resultaten van zo'n interview direct vast te leggen in speciaal opgestelde formulieren met een voorgeschreven scoresysteem, waarbij elke competentie vanuit meerdere posities wordt beoordeeld.

Een andere naam voor zo'n interview is projectinterview. De essentie is dat de sollicitant worden op basis van zijn waardeoordelen vragen gesteld over personen en situaties die niet persoonlijk met hem te maken hebben, concluderen zijn ketens van logisch redeneren over de identiteit van de sollicitant voor deze functie. De gedachten van een persoon lijken een projectie te geven op de beschrijving van andere mensen, hun gedachten en manieren om uit levenssituaties te komen.

Deze weergave bestaat alleen uit vragen, met betrekking tot arbeidsvaardigheden, beroepservaring en bestaande kennis op een bepaald werkgebied. Een dergelijk interview helpt om de echte ervaring en professionaliteit, het opleidingsniveau van toekomstig personeel te beoordelen.

Er zijn twee soorten groepsinterviews.

• Interview met meerdere sollicitanten tegelijk. Het wordt gehouden in de vorm van een wedstrijd, er worden groepjes van vijf tot twintig personen gevormd. Met deze methode kan de werkgever kennis maken met de eigenaardigheden van het bedrijf, met de vacante plek in één keer, en ontdekken hoe een persoon zich gedraagt ​​in een niet-standaard situatie, met vreemden en in een team. Om dit te doen, wordt elke kandidaat gevraagd om over zichzelf te vertellen, vragen te beantwoorden, zichzelf te tonen in sommige vaardigheden, vaardigheden, kennis bij het oplossen van de toegewezen taken. Taken zijn collectief (voor een subgroep van meerdere personen) en individueel.
• Eén kandidaat wordt geïnterviewd door een groep specialisten van de betreffende onderneming. Onder hen kan een psycholoog zijn, een medewerker van de personeelsafdeling, een specialist van de afdeling waar het onderwerp wil binnenkomen. Meestal wordt dit gedaan om de aanwezigheid van professionele kwaliteiten en bepaalde persoonlijkheidskenmerken te bepalen die nodig zijn voor een toekomstige werknemer.

Dit is een één-op-één gesprek met een werkgever met een werkzoekende. Dit interview vindt plaats in een rustigere, meer ontspannen omgeving, tenzij het deel uitmaakt van een stressvol interview. Bij een individueel gesprek is het voor een kandidaat voor een functie gemakkelijker om zich in een gunstiger daglicht te stellen, aangezien de mate van angst en angst lager is dan bij een grote groep mensen. Maar dat moet je onthouden de belangrijkste rol bij de beoordeling van kandidaten wordt gespeeld door de subjectieve mening en persoonlijke voorkeuren van de manager.

• In één stap. Een wervingsbeslissing wordt genomen na één interview van de wervingspersoon met een wervingsfunctionaris of lijnmanager. Meestal is dit een baan waarvoor geen speciale professionele vaardigheden vereist zijn.
• In verschillende fasen... Bij deze methode wordt van een persoon verwacht dat hij een individueel gesprek voert met meerdere vertegenwoordigers van dit bedrijf tegelijk. De sollicitatiegesprekken vinden gefaseerd plaats, soms voor meerdere dagen. Deze methode stelt u in staat om ongeschikte kandidaten vanaf het allereerste begin uit te roeien om de meest ervaren en meest geschikte kandidaten voor de toekomstige functie verder te testen en daaruit, op basis van alle interviews, de meest waardige te selecteren.

Basis interviewtechnieken en vragen die aan de geïnterviewde moeten worden gesteld vormen de basis van elke interviewmethode en maken het mogelijk ze in systemen op te delen.

• Brits. De interviewer combineert biografische en technische interviewvragen. Hier is het belangrijk om erachter te komen welke familiewaarden een persoon heeft, welke opleiding hij heeft genoten, of hij zijn eigen familie heeft en welke tradities erin bestaan, enkele gegevens uit de biografie die deze persoon kenmerken.Deze techniek is geschikt voor die bedrijven die niet alleen geïnteresseerd zijn in het niveau van technische paraatheid van hun specialisten, maar ook in het morele karakter van het bedrijf, waar sprake is van een continuïteit van generaties en een lang historisch ontwikkelingspad is verstreken.
• Chinese. Vaak wordt een schriftelijke presentatie van zijn biografie gebruikt en moet een persoon ook beschrijven wat hem aantrok in een nieuwe baan, welke basiskwaliteiten en kenmerken hij heeft die bij dit werk helpen. Professionele vaardigheden worden beoordeeld in de vorm van een examen.
• Duitse. Aanbevelingsbrieven van de vorige werkplek, evenals van leraren en voormannen met wie hij is opgeleid, worden voorlopig overwogen. Er wordt aangenomen dat dit de manier is waarop de opgedane ervaring en vaardigheden van deze specialist worden beoordeeld.
• Amerikaans... De belangrijkste focus ligt op de studie van de creatieve eigenschappen van een persoon, zijn creativiteit, stressbestendigheid, veelzijdigheid van waarneming en het vermogen om de juiste beslissing te nemen. Meestal is het interview informeel.

Als de vacature bepaalde vaardigheden, ervaring vereist of een kandidaat is voor een leidinggevende functie, dan meestal is een interview een mix van verschillende technieken en methoden, een stapsgewijs interview en het oplossen van zakelijke problemen. Het heet beoordeling... Elk bedrijf stelt zijn beoordelingen op voor een specifieke functie, omdat ze zijn ontworpen om de competenties te bepalen die de sollicitant heeft die geschikt zijn voor deze functie.

Dienovereenkomstig zijn de vragen afhankelijk van het type, het type en de wijze van interviewen. Maar volgens algemeen aanvaarde regels kunnen ze worden onderverdeeld in verschillende soorten.

• Gesloten... Wanneer het antwoord op deze vraag kan worden gegeven in eenlettergrepige, bevestigend of ontkennend. Analyse van het antwoord geeft geen nauwkeurig beeld van de psychologische en morele kwaliteiten van een persoon, maar toont zijn professionele ervaring en kennis. Voorbeelden: "Heeft u ervaring met spreken in het openbaar?", "Hoeveel mensen waren er op uw afdeling?"
• Open. Moedig de gesprekspartner aan om een ​​gedetailleerd antwoord te geven, na te denken, om dieper in te gaan op de manieren om bepaalde problemen op te lossen. Bijvoorbeeld: "Voor welke doelgroep is dit product bedoeld?", "Welke oplossing voor dit probleem kunt u bieden?".

De volgende video vertelt je meer over de soorten interviews.