Welke vragen moet je een kandidaat stellen tijdens het sollicitatiegesprek?

Het aannemen van een nieuwe medewerker is niet alleen een prettige ervaring voor de sollicitant, maar voor de hele onderneming. Zeker als de gekozen kandidaat een hooggekwalificeerde specialist is met voldoende ervaring in een vergelijkbare functie. Maar helaas kan de wervingsmanager niet altijd de juiste persoon kiezen voor een vacante functie.

Verkeerd HR-beleid is de belangrijkste oorzaak van grote problemen in het bedrijf... Daarom moet het proces van het aanwerven van een nieuwe medewerker zeer nauwgezet worden benaderd. Voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst is het belangrijk om een ​​gesprek te voeren waarin bepaalde vragen gesteld dienen te worden. De antwoorden daarop zullen bepalend zijn voor het lot van de aanvrager en de onderneming zelf.

Elke HR-specialist of wervingsmanager vormt, voordat hij een kandidaat voor een vacante functie interviewt, planning van het evenement. Het bevat een inleidend gedeelte, kennismaking met de kandidaat, een verhaal over het bedrijf en haar activiteiten, een lijst met verantwoordelijkheden en eisen voor de sollicitant. Er wordt echter speciale aandacht besteed aan het punt van het plan "kennismaking met de aanvrager". Het moet bevatten: onderwerpen die overeenkomen met de specifieke kenmerken van de vacature.

Elk interview begint met een vraag: "Vertel ons over jezelf." Het lijkt misschien dat het antwoord aan de oppervlakte ligt. Maar dit is verre van het geval.Veel sollicitanten gaan verloren, omdat niet iedereen de mogelijkheid krijgt om in een paar minuten een mini-zelfpresentatie te geven. De werkgever kan op basis van het gepresenteerde verhaal de levensprioriteiten van een persoon bepalen. Het antwoord op de gestelde vraag moet een logische keten hebben. Waarin het is noodzakelijk om de spraak en het gedrag van de aanvrager nauwlettend te volgen.

Als de kandidaat speciale aandacht schenkt aan zijn eigen karakter, zijn vrienden, familie en vrienden noemt, wordt duidelijk dat de prioriteit van een persoon bij een vrij leven hoort, maar niet bij werkmomenten. Als een minipresentatie, gepresenteerd in een gecomprimeerd formaat, informatie bevat over opleiding, professionele vaardigheden en prestaties, dan is de persoon volledig toegewijd aan het werk.

Een zeer relevante vraag voor onze tijd: "De reden van het verlaten van de vorige baan." Deze vraag stelt ons in staat om bepaalde aspecten van het karakter van de kandidaat te identificeren. Als de sollicitant de details van de organisatorische aspecten van de vorige baan vermijdt, meer kritiek uitoefent op voormalige collega's, kan worden geconcludeerd dat de potentiële werknemer een conflictpersoon is.

Bijzondere aandacht dient te worden besteed aan het moment waarop de kandidaat vertrouwelijke informatie over de vroegere werkplek vrijgeeft. Dit is onder geen beding toegestaan. Hieruit volgt dat hij bij ontslag gemakkelijk bedrijfsgegevens doorgeeft aan concurrenten. Maar een duidelijk antwoord op deze vraag spreekt over de competentie van een potentiële werknemer. Op hun beurt deelden recruiters informatie over de juiste antwoorden met betrekking tot de vraag om de laatste baan te verlaten. Bijvoorbeeld "gebrek aan loopbaangroei", "ontslag wegens verhuizing", "ongemakkelijk schema", "lange afstand van huis". Het is belangrijk voor de wervingsmanager om te onthouden dat: ontslag van een sollicitant uit een eerdere baan wijst niet altijd op zijn onbekwaamheid.

Nog een onmisbare interviewvraag - "Verwachte Salaris". Het gegeven antwoord geeft de werkgever een kans om te begrijpen hoe professioneel een potentiële werknemer is in zijn bedrijf. Het wordt als een goede vorm beschouwd als de aanvrager een cijfer noemt dat is verhoogd met 10% ten opzichte van het vorige salaris. Dit suggereert dat de kandidaat zijn verantwoordelijkheden kent, geen laag zelfbeeld heeft en zijn capaciteiten realistisch inschat.

Specialisten in complexere sectoren kunnen rekenen op een loonsverhoging van 30% van hun eerdere verdiensten. Als de sollicitant zegt een lager salaris te willen krijgen dan bij de vorige baan, dan is hij onzeker.

"Hoe zie je jezelf over een paar jaar?" - een belangrijke vraag die de veelbelovende kanten van de aanvrager opent. Afhankelijk van het antwoord kan de werkgever bepaalde conclusies trekken. Als het antwoord op deze vraag van invloed is op het werkmoment en blijk geeft van de wens van een persoon om zichzelf op de werkplek te bewijzen, dan is de sollicitant een echte professional, niet alleen klaar om zich in het bedrijf te ontwikkelen, maar ook om bij te dragen aan zijn activiteiten... Als het antwoord van de kandidaat verband houdt met opleiding of gezin, moet u op uw hoede zijn. Dit betekent dat een persoon zichzelf niet ziet in de werkzaamheden van de onderneming.

"Hoe lang ben je al op zoek naar een baan?" Deze vraag moet volgens een logische keten in de laatste fase van het interview worden gesteld. Het gegeven antwoord stelt u in staat om de competentie van een potentiële werknemer te identificeren, zijn verantwoordelijkheid te controleren en de vraag op de arbeidsmarkt te bepalen. Een rekruteringsmanager moet op zijn hoede zijn als een werkzoekende al meer dan 3 maanden op zoek is naar een baan. Zo'n lange periode suggereert dat de persoon niet erg geïnteresseerd is in werk. Er zijn echter momenten waarop potentiële werkgevers buitensporige eisen stellen aan de toekomstige ondergeschikte. Daarnaast, deze periode is gerechtvaardigd, als de kandidaat op zoek is naar een nieuwe vacature terwijl hij blijft werken in het vorige bedrijf.

In de laatste fase van het interview moet de kandidaat worden gevraagd naar zijn sterke en zwakke punten. Deze vraag tijdens het gesprek stelt de werkgever in staat om het samengestelde beeld van de sollicitant aan te vullen, om te bepalen of hij een goede sollicitant is of niet. Als een potentiële werknemer allereerst over zijn zwakheden praat, heeft die persoon een extreem laag zelfbeeld. Als het antwoord begint met woorden over karaktersterkten, dan is de aanvrager een echte leider en in staat om elk probleem op te lossen.

Helaas is niet elke kandidaat in staat om de verplichte sollicitatievragen duidelijk te beantwoorden, maar de wervingsmanager stelt, naast het standaard testformulier, enkele ongebruikelijke vragen. En dit is niet verwonderlijk. Tegenwoordig is het vinden van de juiste antwoorden voor een standaard interviewformulier eenvoudig. Het volstaat om online te gaan en door verschillende relevante sites te bladeren.

Maar het is buitengewoon moeilijk om antwoorden te vinden op vragen van een niet-standaard type. Het is dit ongewone deel van het sollicitatiegesprek dat kandidaten vaak verontrust. Hun stemmen beginnen te trillen, er ontstaat verwarring met de antwoorden, waardoor de sollicitanten opener worden.

Daarnaast, Ongewone vragen stellen de werkgever in staat om het vermogen van de kandidaat om snel te reageren in stressvolle situaties te beoordelen. Ontdek hoe vindingrijk een potentiële werknemer is, of hij gevoel voor humor heeft. Het is echter belangrijk voor de werkgever om te onthouden dat elke vorm van vraag in ieder geval geen betrekking mag hebben op de nationaliteit, religie en het persoonlijke leven van een persoon.

Verder wordt voorgesteld om een ​​lijst met ongemakkelijke vragen in overweging te nemen die het mogelijk maken om te begrijpen welke kwaliteiten de aanvrager heeft.

• “De directie van het bedrijf heeft een taak toevertrouwd die niet onder uw verantwoordelijkheid valt. Wat ga je doen?"
• "Wat is uw houding ten opzichte van verwerking?"
• "Wat denk je dat iemand efficiënter kan laten werken?"
• "Vertel ons over je meest gekoesterde droom."
• "Waarom heeft de auto een rond stuur?"

De antwoorden op deze vragen zijn niet specifiek, behalve voor logische en wiskundige taken. Desalniettemin stelt het verkregen resultaat de werkgever in staat om de vindingrijkheid van de sollicitant te beoordelen, te begrijpen hoe snel hij een beslissing neemt wanneer zich moeilijkheden voordoen en in het algemeen reageert op niet-standaard situaties.

Bij het maken van een analyse van de antwoorden van sollicitanten die het interview hebben doorstaan, is het noodzakelijk om de voorkeur te geven aan kandidaten die zelfvertrouwen hebben getoond, in staat zijn om zeer snel beslissingen te nemen in moeilijke kwesties en in staat zijn om hun eigen gedachten correct uit te drukken.

De juiste antwoorden op de vragen die worden gesteld in het proces van het leren kennen van de sollicitant zijn niet zo belangrijk als het proces van het redeneren van de kandidaat zelf.... Met alle antwoorden van de sollicitant kan de rekruteringsmanager zich een beeld vormen van de potentiële medewerker en bepalen of hij past bij de gegeven vacature.

Aan het einde van het gesprek moet de werkgever een voorlopige samenvatting maken. En om het plaatje zo compleet mogelijk te maken, moet je zoveel mogelijk informatie krijgen van de sollicitant voor de vacature. Relevante aantekeningen verschijnen op het cv van de persoon. De nota moet de persoonlijke kenmerken van de aanvrager onthullen. Er moet ook een algemene indruk van het gesprek zijn. Dit kan een banale score op een 5-puntsschaal zijn of specifieke woorden.

Als het hoofd van het bedrijf verantwoordelijk is voor het aannemen van een nieuwe werknemer, hij zal zeker de conclusie van de rekruteringsmanager lezen... Hij wil misschien zelfs zichzelf opnieuw interviewen om een ​​definitieve beslissing te nemen.